دلالیل ترک کار یا استعفا پرسنل از سازمان

در سال‌های اخیر، استعفا دیگر فقط به خاطر حقوق نیست؛ ترکیبی از فشار اقتصادی، تغییر انتظارات و شکل جدید کار باعث شده الگوی ترک خدمت عوض شود. یکی از محرک‌های اصلی، جبران خدمات و احساس بی‌عدالتی است: افراد وقتی می‌بینند بازار جلوتر از پرداخت سازمان حرکت کرده یا افزایش‌ها با تورم هم‌خوان نیست، سریع‌تر به فکر خروج می‌افتند.
دلیل ترند دیگر، انعطاف‌پذیری و مدل کار (Remote/Hybrid/Return-to-Office) است؛ کاهش اختیار کارکنان روی زمان و مکان کار، به‌خصوص برای والدین و نقش‌های دانشی، یک عامل جدی خروج شده.
همزمان، فرسودگی شغلی با حجم کار بالا، مرزهای محوِ کار و زندگی، و فشار بهره‌وری، بسیاری را به سمت «نجات خودشان» هل می‌دهد.
عامل تازه‌تر و خیلی مهم: یادگیری و آینده‌پذیری شغلی. کارکنان وقتی مسیر رشد و یادگیری (خصوصاً مهارت‌های مرتبط با AI) را در سازمان نمی‌بینند یا حس می‌کنند شغلشان در معرض تغییر/اتوماسیون است، ترجیح می‌دهند زودتر جابه‌جا شوند.
در نهایت، هنوز همان حقیقت تلخ پابرجاست: مردم اغلب «از شرکت نمی‌روند»، از مدیر بد، فرهنگ ناسالم، بی‌احترامی و بی‌صدایی می‌روند؛ فقط حالا سریع‌تر و با گزینه‌های بیشتر. 

منابع (با لینک)

1. Work Institute – 2024 Retention Report (دلایل ترک خدمت، الگوهای رایج، دسته‌بندی علل)
   https://info.workinstitute.com/hubfs/2024%20Retention%20Report/Work%20Institute%202024%20Retention%20Report.pdf

2. Microsoft – Work Trend Index 2024 Annual Report (فرسودگی، بهره‌وری، تغییر انتظارات کارکنان)
   https://assets-c4akfrf5b4d3f4b7.z01.azurefd.net/assets/2024/05/2024_Work_Trend_Index_Annual_Report_663d45200a4ad.pdf

3. Microsoft – Work Trend Index 2025 Annual Report (AI و مهارت‌ها، آینده‌پذیری شغلی، انعطاف‌پذیری و ترندهای کار)
   https://assets-c4akfrf5b4d3f4b7.z01.azurefd.net/assets/2025/04/2025_Work_Trend_Index_Annual_Report_680aaa7fe52dd.pdf

کلمات کلیدی 

• دلایل ترک کار

• دلایل استعفا کارکنان

• ترک خدمت کارکنان

• نرخ ترک خدمت

• نگهداشت کارکنان

E-Commerce Challenges in Emerging Markets: A Multi-Dimensional Review

Hamed Parvini 

Islamic Azad University
Corresponding Author: [e-mail]

Abstract

The rapid growth of electronic commerce (e-commerce) has reshaped business models and consumer behavior worldwide. However, the development and diffusion of e-commerce in emerging markets face a wide range of persistent challenges that differ substantially from those observed in developed economies. Despite improvements in internet penetration and mobile technologies, structural, institutional, and organizational barriers continue to limit the sustainable growth of e-commerce in these contexts. We conducted a structured literature review to map and synthesize empirically reported barriers to e-commerce development in emerging and developing market contexts. Based on 25 peer-reviewed journal articles retained after database searching, screening, and quality appraisal, we synthesize the evidence into six dimensions: technological and infrastructure challenges, trust, security and privacy issues, logistics and fulfillment constraints, legal and regulatory barriers, market and competition-related challenges, and organizational and managerial limitations. We consolidate dispersed findings into a six-dimension framework and derive a focused research agenda grounded in gaps observed across the included studies. We translate the synthesis into actionable implications for firms, platform operators, and regulators operating in resource- and institution-constrained environments.

Keywords: E-commerce; Emerging markets; Digital trust; Logistics; Regulation; Literature review

اهمیت منابع انسانی (HR) در سازمان

اهمیت منابع انسانی (HR) در سازمان

 

منابع انسانی فقط «استخدام و حقوق» نیست؛

HR سازوکار اداره‌ی سرمایه انسانی است: جذب، توسعه، نگهداشت و ساختن فرهنگی که باعث می‌شود کارها درست پیش بروند.

 

تصویر ۱: نقش‌های کلیدی HR

منبع تصویر ۱: Infografolio – The 5 Main Roles in HR

 

1. ۱) جذب و انتخاب درست: انتخاب آدم مناسب یعنی کاهش هزینه‌های خطای استخدام و کاهش افت بهره‌وری.
2. ۲) آموزش و توسعه: مهارت‌ها ساخته می‌شوند؛ سازمان بدون یادگیری، عقب می‌ماند حتی اگر شلوغ به نظر برسد.
3. ۳) مدیریت عملکرد و مسیر رشد: شفافیت نقش و معیارها، انگیزه و مسئولیت‌پذیری را بالا می‌برد.
4. ۴) فرهنگ سازمانی و تجربه کارمند: ارزش‌ها باید تبدیل به رفتار روزمره شوند، نه شعار روی دیوار.
5. ۵) نگهداشت و کاهش ترک خدمت: جبران خدمات، رفاه و ارتباطات داخلی، مستقیم روی ماندگاری اثر دارند.
6. ۶) کاهش ریسک و تعارض: HR خوب مسائل را زودتر می‌بیند و قبل از بحران، حل‌وفصل می‌کند.

 

تصویر ۲: نمونه‌ای از راهکارهای نگهداشت کارکنان

منبع تصویر ۲: Venngage – Employee Retention Infographic Template

 

جمع‌بندی: HR قوی یعنی تیم‌های منسجم‌تر، تصمیم‌گیری بهتر درباره آدم‌ها، و سازمانی که هم رشد می‌کند هم کمتر «آدم می‌سوزاند».

منابع (با لینک)

1. Infografolio – The 5 Main Roles in HR (Infographic Template)
   https://infografolio.com/products/the-five-main-roles-in-hr-human-resources-infographic-template

2. Venngage – Employee Retention Informational Infographic Template
   https://venngage.com/templates/infographics/employee-retention-informational-infographic-template-d33def4c-3db3-4eb3-ae2d-f3cb518223c8

کلمات کلیدی اصلی

• منابع انسانی در سازمان

• اهمیت منابع انسانی

• نقش منابع انسانی

• مدیریت منابع انسانی

• واحد منابع انسانی (HR)

مصاحبه خروج و فواید آن (منابع انسانی)

مصاحبه خروج و فواید آن (منابع انسانی)

 

مصاحبه خروج (Exit Interview) یکی از ابزارهای ساده منابع انسانی است که درست انجام شود، تبدیل می‌شود به «آخرین فرصت» برای فهمیدن اینکه چرا آدم‌ها واقعاً می‌روند، نه اینکه فقط یک فرم خداحافظی شیک پر کنند.

هدف اصلی آن جمع‌آوری بازخورد صادقانه از تجربه کارمندِ در حال خروج است: علت ترک، نقاط درد در مدیریت، فرهنگ، مسیر رشد، حقوق و مزایا، فرسودگی، یا حتی بی‌نظمی‌های کوچک ولی تکرارشونده. (SHRM)

مهم‌ترین فایده‌اش این است که الگوها را آشکار می‌کند: وقتی چند نفر پشت‌سرهم از یک تیم یا یک مدیر با دلایل مشابه می‌روند، مشکل «فردی» نیست، سیستماتیک است و باید اصلاح شود. (Harvard Business School)

داده‌های مصاحبه خروج می‌تواند به بهبود نگهداشت نیرو کمک کند، چون به جای حدس و گمان، روی علت‌های واقعی خروج دست می‌گذارد (مثلاً ضعف آموزش، ابهام نقش، یا مدیریت ضعیف). (Harvard Business School)

فایده دیگر، بهبود تجربه خروج و برند کارفرمایی است: خروج محترمانه و شنیده‌شدن، احتمال بدگویی و آسیب به تصویر سازمان را کم می‌کند و حتی راه بازگشت (Boomerang hire) را باز می‌گذارد. (Qualtrics)

مصاحبه خروج همچنین خوراک عملی برای اصلاح فرآیندهای HR می‌دهد: از بازنگری مسیر رشد و جبران خدمات تا تقویت آموزش مدیران و شفاف‌سازی انتظارات شغلی. (SHRM)

نکته طلایی اینجاست: خیلی از برنامه‌های مصاحبه خروج شکست می‌خورند چون داده بی‌کیفیت جمع می‌کنند یا کسی با آن کاری نمی‌کند؛ یعنی «می‌شنوند» ولی «اقدام» ندارند. (Harvard Business School)

پس اگر قرار است انجامش بدهید، حداقل خروجی‌اش باید یک گزارش کوتاهِ دوره‌ای از روندها + چند اقدام مشخص باشد، وگرنه فقط یک مراسم اداری دیگر است که همه از آن متنفرند. (Harvard Business School)

 

منابع (با لینک):

• SHRM – Exit Interview Questions / Toolkit
• Harvard Business School – Making Exit Interviews Count (faculty item)
• Qualtrics – Exit Interviews (Employee Experience)
• CIPD – Turnover and retention (factsheet)

کلمات کلیدی 

• تجربه کارمند (Employee Experience)

• برند کارفرمایی (Employer Branding)

• رضایت شغلی

• فرسودگی شغلی (Burnout)

• ارزیابی عملکرد مدیران

• فرهنگ سازمانی

• بهبود فرآیندهای منابع انسانی

• بازخورد کارکنان

• استخدام مجدد کارکنان (Boomerang Hire)