دلالیل ترک کار یا استعفا پرسنل از سازمان

در سال‌های اخیر، استعفا دیگر فقط به خاطر حقوق نیست؛ ترکیبی از فشار اقتصادی، تغییر انتظارات و شکل جدید کار باعث شده الگوی ترک خدمت عوض شود. یکی از محرک‌های اصلی، جبران خدمات و احساس بی‌عدالتی است: افراد وقتی می‌بینند بازار جلوتر از پرداخت سازمان حرکت کرده یا افزایش‌ها با تورم هم‌خوان نیست، سریع‌تر به فکر خروج می‌افتند.
دلیل ترند دیگر، انعطاف‌پذیری و مدل کار (Remote/Hybrid/Return-to-Office) است؛ کاهش اختیار کارکنان روی زمان و مکان کار، به‌خصوص برای والدین و نقش‌های دانشی، یک عامل جدی خروج شده.
همزمان، فرسودگی شغلی با حجم کار بالا، مرزهای محوِ کار و زندگی، و فشار بهره‌وری، بسیاری را به سمت «نجات خودشان» هل می‌دهد.
عامل تازه‌تر و خیلی مهم: یادگیری و آینده‌پذیری شغلی. کارکنان وقتی مسیر رشد و یادگیری (خصوصاً مهارت‌های مرتبط با AI) را در سازمان نمی‌بینند یا حس می‌کنند شغلشان در معرض تغییر/اتوماسیون است، ترجیح می‌دهند زودتر جابه‌جا شوند.
در نهایت، هنوز همان حقیقت تلخ پابرجاست: مردم اغلب «از شرکت نمی‌روند»، از مدیر بد، فرهنگ ناسالم، بی‌احترامی و بی‌صدایی می‌روند؛ فقط حالا سریع‌تر و با گزینه‌های بیشتر. 

منابع (با لینک)

1. Work Institute – 2024 Retention Report (دلایل ترک خدمت، الگوهای رایج، دسته‌بندی علل)
   https://info.workinstitute.com/hubfs/2024%20Retention%20Report/Work%20Institute%202024%20Retention%20Report.pdf

2. Microsoft – Work Trend Index 2024 Annual Report (فرسودگی، بهره‌وری، تغییر انتظارات کارکنان)
   https://assets-c4akfrf5b4d3f4b7.z01.azurefd.net/assets/2024/05/2024_Work_Trend_Index_Annual_Report_663d45200a4ad.pdf

3. Microsoft – Work Trend Index 2025 Annual Report (AI و مهارت‌ها، آینده‌پذیری شغلی، انعطاف‌پذیری و ترندهای کار)
   https://assets-c4akfrf5b4d3f4b7.z01.azurefd.net/assets/2025/04/2025_Work_Trend_Index_Annual_Report_680aaa7fe52dd.pdf

کلمات کلیدی 

• دلایل ترک کار

• دلایل استعفا کارکنان

• ترک خدمت کارکنان

• نرخ ترک خدمت

• نگهداشت کارکنان

اهمیت منابع انسانی (HR) در سازمان

اهمیت منابع انسانی (HR) در سازمان

 

منابع انسانی فقط «استخدام و حقوق» نیست؛

HR سازوکار اداره‌ی سرمایه انسانی است: جذب، توسعه، نگهداشت و ساختن فرهنگی که باعث می‌شود کارها درست پیش بروند.

 

تصویر ۱: نقش‌های کلیدی HR

منبع تصویر ۱: Infografolio – The 5 Main Roles in HR

 

1. ۱) جذب و انتخاب درست: انتخاب آدم مناسب یعنی کاهش هزینه‌های خطای استخدام و کاهش افت بهره‌وری.
2. ۲) آموزش و توسعه: مهارت‌ها ساخته می‌شوند؛ سازمان بدون یادگیری، عقب می‌ماند حتی اگر شلوغ به نظر برسد.
3. ۳) مدیریت عملکرد و مسیر رشد: شفافیت نقش و معیارها، انگیزه و مسئولیت‌پذیری را بالا می‌برد.
4. ۴) فرهنگ سازمانی و تجربه کارمند: ارزش‌ها باید تبدیل به رفتار روزمره شوند، نه شعار روی دیوار.
5. ۵) نگهداشت و کاهش ترک خدمت: جبران خدمات، رفاه و ارتباطات داخلی، مستقیم روی ماندگاری اثر دارند.
6. ۶) کاهش ریسک و تعارض: HR خوب مسائل را زودتر می‌بیند و قبل از بحران، حل‌وفصل می‌کند.

 

تصویر ۲: نمونه‌ای از راهکارهای نگهداشت کارکنان

منبع تصویر ۲: Venngage – Employee Retention Infographic Template

 

جمع‌بندی: HR قوی یعنی تیم‌های منسجم‌تر، تصمیم‌گیری بهتر درباره آدم‌ها، و سازمانی که هم رشد می‌کند هم کمتر «آدم می‌سوزاند».

منابع (با لینک)

1. Infografolio – The 5 Main Roles in HR (Infographic Template)
   https://infografolio.com/products/the-five-main-roles-in-hr-human-resources-infographic-template

2. Venngage – Employee Retention Informational Infographic Template
   https://venngage.com/templates/infographics/employee-retention-informational-infographic-template-d33def4c-3db3-4eb3-ae2d-f3cb518223c8

کلمات کلیدی اصلی

• منابع انسانی در سازمان

• اهمیت منابع انسانی

• نقش منابع انسانی

• مدیریت منابع انسانی

• واحد منابع انسانی (HR)

مصاحبه خروج و فواید آن (منابع انسانی)

مصاحبه خروج و فواید آن (منابع انسانی)

 

مصاحبه خروج (Exit Interview) یکی از ابزارهای ساده منابع انسانی است که درست انجام شود، تبدیل می‌شود به «آخرین فرصت» برای فهمیدن اینکه چرا آدم‌ها واقعاً می‌روند، نه اینکه فقط یک فرم خداحافظی شیک پر کنند.

هدف اصلی آن جمع‌آوری بازخورد صادقانه از تجربه کارمندِ در حال خروج است: علت ترک، نقاط درد در مدیریت، فرهنگ، مسیر رشد، حقوق و مزایا، فرسودگی، یا حتی بی‌نظمی‌های کوچک ولی تکرارشونده. (SHRM)

مهم‌ترین فایده‌اش این است که الگوها را آشکار می‌کند: وقتی چند نفر پشت‌سرهم از یک تیم یا یک مدیر با دلایل مشابه می‌روند، مشکل «فردی» نیست، سیستماتیک است و باید اصلاح شود. (Harvard Business School)

داده‌های مصاحبه خروج می‌تواند به بهبود نگهداشت نیرو کمک کند، چون به جای حدس و گمان، روی علت‌های واقعی خروج دست می‌گذارد (مثلاً ضعف آموزش، ابهام نقش، یا مدیریت ضعیف). (Harvard Business School)

فایده دیگر، بهبود تجربه خروج و برند کارفرمایی است: خروج محترمانه و شنیده‌شدن، احتمال بدگویی و آسیب به تصویر سازمان را کم می‌کند و حتی راه بازگشت (Boomerang hire) را باز می‌گذارد. (Qualtrics)

مصاحبه خروج همچنین خوراک عملی برای اصلاح فرآیندهای HR می‌دهد: از بازنگری مسیر رشد و جبران خدمات تا تقویت آموزش مدیران و شفاف‌سازی انتظارات شغلی. (SHRM)

نکته طلایی اینجاست: خیلی از برنامه‌های مصاحبه خروج شکست می‌خورند چون داده بی‌کیفیت جمع می‌کنند یا کسی با آن کاری نمی‌کند؛ یعنی «می‌شنوند» ولی «اقدام» ندارند. (Harvard Business School)

پس اگر قرار است انجامش بدهید، حداقل خروجی‌اش باید یک گزارش کوتاهِ دوره‌ای از روندها + چند اقدام مشخص باشد، وگرنه فقط یک مراسم اداری دیگر است که همه از آن متنفرند. (Harvard Business School)

 

منابع (با لینک):

• SHRM – Exit Interview Questions / Toolkit
• Harvard Business School – Making Exit Interviews Count (faculty item)
• Qualtrics – Exit Interviews (Employee Experience)
• CIPD – Turnover and retention (factsheet)

کلمات کلیدی 

• تجربه کارمند (Employee Experience)

• برند کارفرمایی (Employer Branding)

• رضایت شغلی

• فرسودگی شغلی (Burnout)

• ارزیابی عملکرد مدیران

• فرهنگ سازمانی

• بهبود فرآیندهای منابع انسانی

• بازخورد کارکنان

• استخدام مجدد کارکنان (Boomerang Hire)

شرایط کار در قانون کار جمهوری اسلامی ایران

فصل سوم- شرایط کار

 

مبحث اول- حق السعی

ماده 34- کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند .

ماده 35- مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود .

تبصره 1- چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی ، نامیده می شود .

تبصره 2- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .

ماده 36- مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

تبصره 1- در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد . از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره .

تبصره 2- در کارگاه هایی که طرح طبق بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد .

تبصره 3- مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عایله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود .

ماده 37- مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :

تعریف قرارداد کار در قانون کار جمهوری اسلامی ایران

قرارداد کار

مبحث اول- تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده 7- قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .

تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

تبصره 2- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ، قرارداد دایمی تلقی می شود .

ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید .

ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :

الف- مشروعیت مورد قرارداد

ب- معین بودن موضوع قرارداد

ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .

تبصره- اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است ، مگر آن که بطلان آن در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد .

ماده 10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد :

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

د- محل انجام کار .

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .

و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .

تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود .

تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .

ماده 12- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها ، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .

ماده 13- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید .

تبصره 1- مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار ، من جمله ضمانت حسن انجام کار ، پرداخت نمایند .

تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از 45 روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نمایند ، مکلف  به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود .

 

تعارف و اصول کلی قانون کار جمهوری اسلامی ایران

تعاریف و اصول کلی

 ماده 1- کلیه کارفرمایان ، کارگران ، کارگاه ها ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند .

ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .

ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند . از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی و امثال آنها .

کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند ؛ از قبیل نمازخانه ، نهارخوری ، تعاونی ها ، شیرخوارگاه ، مهد کودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاس های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزو کارگاه می باشند .

ماده 5- کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند .

ماده 6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصل نوزدهم ، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند .

برگرفته شده از وب سایت رسمی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی